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猎头【公司】的4个痛点
     作为迪医猎头顾问在拜访了不少小型猎头【公司】的创始人之后,我深切地感受到了他们的种种痛点。我尝试从观察者的角度,记录他们怎么应对这些痛点,并在这里略作整理,供大家参考。所有观点均来自同行的分享,要感谢所有真诚分享的朋友们。
 
  人才之痛
 
  招人、培养人、留人是所有小型猎头【公司】面临的最大难题,大多数小型猎头【公司】由于规模小、体系不成熟、品牌力不强,会面临招募人难、培养人难、留人更难的局面。
 
  招人
 
  最常见的招聘渠道是从其他猎头【公司】挖人,如果【公司】没有明显的吸引力,往往落花有意,流水无情。用高底薪高提成吸引过来的猎头顾问未必是足够优秀的,而且稳定性不高。
 
  也有一些小猎头【公司】会招募新人自己培养,这需要半年到一年的培养周期,还要有成熟的顾问带,能不能留住也是一个挑战。
 
  还有一个顾问来源【比较】小众,但却是我最看好的----从具备【行业】背景的资深候选人当中挖掘一些有意向有潜力的转到猎头【行业】,他们往往需要半年左右的学习期,一旦熟悉了猎头工作流程,由于他们具备专业的背景经验,其产出会非常高。
 
  养人
 
  在大多数猎头【公司】,典型的培养方式还是“传帮带”,以言传身教为主。在大型的猎头【公司】有从RC到C、从C到Leader的完整的培训体系,小猎头【公司】不具备开发类似课程的能力,对他们来说,培训部分外包不失为一个好的选择。
 
  随着市场的成长,现在会有一些专门针对猎头的培训课程被开发出来,有的侧重方法论,有的侧重实战经验,每个猎头【公司】可根据具体需求采购相应的培训课程。
 
  除此之外,鼓励顾问与同行多交流多分享,也会促进其成长。
 
  留人
 
  对于不同资历员工应有不同的激励方法:
 
  对于有能力的顾问,除了靠老板的个人魅力吸引外,更多是以合伙人方式,或者靠高提成来绑定;
 
  对于资历较浅的新人,应帮助其成长,并设置上升通道(期权、奖金、分红等)。
 
  除此之外,好的团队文化和工作氛围也是增加归属感和忠诚度的重要因素。
 
  模式选择之痛(KA or PS)
 
  现在大家都普遍认同PS更高效、更专业。大多数小猎头【公司】的初心都希望自己是专注、专业的,但他们前期为了生存,就会什么单都做,尤其是通过一段时间的运营筛选出KA后,对KA依赖高,无法拒绝KA的需求,而PS模式是厚积薄发的过程,会有一个较长的投入期,在资源有限的情况下,如何开展PS模式是一个痛点。
 
  迪医猎头认为,应该让两种模式并非互不相容的,可以并存。小【公司】先以KA保证相对稳定的产出,再根据资源优势深耕某个领域做针对性BD,慢慢过渡到PS模式。KA和PS各占一部分,既能保证稳定的客户,又能逐渐积累起某个领域的人才资源,同时兼顾了短期收益以及中长期的规划。
 
  BD之痛
 
  不少小猎头【公司】尽管【服务】水平不低,但由于品牌力弱,规模小,给BD带来不少障碍,尤其在开拓一些大型客户时被拒之门外。尤其是在PS模式下,需要大量开拓新客户,BD之痛会更明显。
 
  解决方法可以从两个维度来看:
 
  长期来看,提升【公司】品牌影响力是最佳途径;
 
  短期来看,一方面可以差异化地切分客户,避开主流第一阵营的大客户,选择第二、三阵营的企业作为【服务】对象,BD难度会降低很多,反而更受客户重视,这同时也避开了惨烈的竞争;另一方面,不少【公司】也会选择与一些大型平台或者其他猎头【公司】合作,只参与做单环节,不参与BD。
 
  流失之痛
 
  小猎头【公司】人数有限,一个核心顾问的离开就会对【公司】带来【比较】大的影响,候选人资源也可能随之流失,人来人往,最后对【公司】而言没有沉淀和积累。
 
  根据迪医猎头观察,普遍采取的方法是用系统。这既能帮助猎头老板更好地管理运营流程;另一方面也帮助猎头顾问管理简历资源,久而久之,系统上沉淀的数据和简历就会形成积累,这样的积累【比较】容易被新人继承和利用。
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